FARMACEUTICOS INFORMADOS

RE: Y 42) PUNTO FINAL

pilfood — Wed, 23 Jul 2008 20:21:18 GMT

HAS REALIZADO UN ESTUPENDISIMO Y LABORIOSO TRABAJO.MUCHISIMAS GRACIAS LINIMENTO

RE: Y 42) PUNTO FINAL

odimad — Wed, 23 Jul 2008 20:09:54 GMT

La noticia de hoy no va a oscurecer el trabajo que has llevado a cabo Linimento. El destino ha querido que el mismo d�a que acabas este impagable documento hayamos tenido conocimiento de la Sentencia de la Audiencia Nacional que anula el Convenio.

Y 42) PUNTO FINAL

LINIMENTO — Wed, 23 Jul 2008 19:14:29 GMT

BUENO, POR FIN, AUNQUE POR MOMENTOS DUD� DE QUE PODR�A LORARLO, YA HE ACABADO DE ANALIZAR ARTICULO POR ARTICULO EL CONVENIO.

AHORA PODEIS COMPARAR Y DAROS CUENTA, FACILMENTE, DE QUE CAMBIOS HA HABIDO EN NUESTRO CONVENIO ENTRE EL 2003 EL 2008.

LO QUE EN UN PRINCIPIO COMENCE PARA DESCUBRIR LA DESVERGUENZA DE PATRONAL Y SINDICATOS QUE HAN NEGOCIADO EL CONVENIO, DECIDI TRASFORMARLO EN ALGO M�S PEDAG�GICO Y QUE PODAMOS APRENDER ALGUNA COSITA.

A TODOS AQUELLOS QUE ME HABEIS FELICITADO Y ANIMADO A CONTINUAR, OS ESTOY MUY AGRADECIDO.

un peque�o favor os quiero pedir: copiad y pegad todos los trozos, construir un documento y enviadlo a todos los compa�eros que conozcais, (creo que merece la pena que todos los trabajadores de las farmacia, conozcan todos sus derechos), si es posible, Porque teneis alg�n conocido o contacto hacerselo llegar a los sindicatos, para que tengan todos los argumentos posibles para futuras negociaciones.

POSTDATA:
AHORA DEBERIA FINALIZAR CON UAS CONCLUSIONES, PERO HOY, CO LA NOTICIA DE LA VICTORIA DE FENOFAR, ESTOY DEMASIADO CABREADO, OS ANIMO A HACEDLAS VOSOTROS Y A DEJARLA EN ESTE FORO.

41) CAPITULO 12. ARTICULOS 69 Y 70

LINIMENTO — Wed, 23 Jul 2008 16:16:58 GMT

Art�culo 69. Resoluci�n. (Art�culo NUEVO)

69.1 En la misma providencia de incoaci�n de expediente se nombrar� un Instructor, notific�ndose ambos extremos al personal sujeto al expediente y al Instructor.
69.2 El Instructor realizar� cuantas actuaciones estime necesarias para el esclarecimiento de los hechos y la determinaci�n de las responsabilidades susceptibles de sanci�n. A la vista de las actuaciones pasar� pliego de cargos al expedientado si procediese, o, en caso contrario, propondr� a la Direcci�n de la empresa su sobreseimiento.
69.3 El expedientado tendr� cinco d�as para contestar a los cargos y presentar las pruebas que estime convenientes.
69.4 Recibida la contestaci�n al pliego de cargos, el Instructor con su informe sobre los hechos propondr� a la empresa la resoluci�n que estime adecuada a derecho y �sta en el plazo de cinco d�as a contar desde el informe impondr� la sanci�n que estime correcta, que se notificar� al interesado por escrito.
69.5 En caso de suspensi�n de empleo y sueldo o despido del personal, y antes de que �stas se produzcan de forma efectiva, deber� ser informado si lo hay el representante legal del personal, en cuyo caso el/la inculpado/a podr� solicitar su asistencia y presencia. (Recordemos que la informaci�n a los representates del personal es obligada por el Art. 64.1 del Estatuto).

En caso de despido, es importante conocer que. �Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deber� dar audiencia previa a los delegados sindicales de la secci�n sindical correspondiente a dicho sindicato� (Art 55.1 del Estatuto).
Finalmente: El trabajador que no est� conforme con la sanci�n impuesta, podr� impugnarla ante la jurisdicci�n laboral en el plazo de 20 d�as desde la recepci�n de la comunicaci�n escrita. Este plazo se interrumpir� por la presentaci�n obligatoria de la papeleta de conciliaci�n ante el SMAC (Servicio de Mediaci�n Arbitraje y Conciliaci�n).

Art�culo 70. Prescripci�n.
70.1 Las faltas leves prescribir�n a los diez d�as, las graves a los veinte d�as y las muy graves a los sesenta d�as a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi�n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. (Esto es lo que precisamente dice el Art. 60� del Estatuto de los trabajadores).
70.2 El expediente sancionador interrumpir� la prescripci�n de las faltas durante un per�odo m�ximo de seis meses, transcurrido el cual se producir� la caducidad del mismo.

40) CAPITULO 12. ARTICULOS 68 (SANCIONES) Y 69

LINIMENTO — Wed, 23 Jul 2008 16:08:53 GMT

Secci�n Tercera. Sanciones

Art�culo 67. (Recogidas en el art�culo 36� del convenio 2003/2006).

67.1 Las faltas leves podr�n ser sancionadas con amonestaci�n, siempre por escrito, o suspensi�n de empleo y sueldo entre uno y tres d�as.

67.2 Las faltas graves podr�n ser sancionadas con suspensi�n de empleo y sueldo de cuatro a quince d�as.

67.3 Las faltas muy graves podr�n ser sancionadas con suspensi�n de empleo y sueldo de diecis�is a sesenta d�as o con el despido.

Secci�n cuarta. Expediente sancionador

Art�culo 68. Expediente sancionador. (Art�culo NUEVO)

68.1 Para la imposici�n de cualquiera de las sanciones por faltas leves no ser� precisa la instrucci�n de expediente disciplinario.

68.2 Para la imposici�n de sanciones graves o muy graves ser� precisa la instrucci�n de expediente sancionador. Todas las actuaciones se practicar�n por escrito, (La comunicaci�n escrita al trabajador es obligatoria por el Art. 55.2 del Estatuto de los Trabajadores), comunic�ndose previamente al personal y d�ndose cuenta de la resoluci�n a los representantes legales del personal del centro de trabajo, si los hubiere. (La informaci�n a los representantes del personal, se recoge en el Art. 64.1 del Estatuto de los Trabajadores)

Por tanto: Las sanciones graves y muy graves requieren una comunicaci�n escrita al trabajador en la que se har� constar la fecha y los hechos que han dado lugar a la misma. Adem�s:
- En el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a un sindicato, el empresario deber� comunicar la sanci�n al mismo.
- En el caso de que los sancionados sean trabajadores que ostentan el cargo de representante o delegado sindical, debe tramitarse un procedimiento contradictorio para que el sancionado y las correspondientes organizaciones puedan formular alegaciones y manifestar si est�n o no conformes con la sanci�n impuesta.

39) CAPITULO 12. ARTICULO 66 (ACOSO)

LINIMENTO — Wed, 23 Jul 2008 16:02:00 GMT

Secci�n Segunda. Acoso en el Trabajo. Modalidades

Art�culo 66.
El Art. 37� del convenio anterior, trataba el acoso sexual, estableciendo que:
- Se considera falta muy grave.
- Debe protegerse la continuidad en el puesto de trabajo de la persona objeto del acoso

66.1 El personal tiene derecho al respeto de su integridad y a la consideraci�n debida a su dignidad personal, comprendida la protecci�n frente al acoso moral en el trabajo por parte de compa�eros y superiores. Las partes negociadoras de este Convenio prevendr�n y combatir�n el problema del acoso moral en todas sus posibles vertientes mediante la adopci�n de cuantas medidas de tipo legal puedan incorporarse al texto del mismo.
Regulaci�n laboral del acoso.

El objeto de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, (LPRL), es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicaci�n de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevenci�n de riesgos derivados del trabajo (Art. 2 LPRL).
El Art. 4.2. de la LPRL define riesgo laboral como la posibilidad que tiene un trabajador de sufrir un determinado da�o derivado del trabajo, considerando como tal (Art. 4.3.) las enfermedades, patolog�as o lesiones sufridas con motivo u ocasi�n del trabajo. Por lo tanto, y dado que el acoso moral en el trabajo puede provocar da�os en la salud de los trabajadores, la prevenci�n del mismo entra dentro de las obligaciones de protecci�n que tienen los empresarios.
As�, la LPRL establece, en su Art. 14, que es �obligaci�n del empresario la prevenci�n de los riesgos laborales garantizando una protecci�n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, adoptando en el marco de sus responsabilidades cuantas medidas sean necesaria para tal fin, siguiendo un sistema de gesti�n y planificaci�n de actividades preventivas�. Asimismo , la ley obliga al empresario a analizar el riesgo, adoptando las medidas que considere necesarias para evitar el riesgo laboral (Art. 16 LPRL).

En cuanto a la regulaci�n del acoso moral en la actualidad dentro del �mbito laboral, podemos se�alar las siguientes normas (todas ellas introducidas por la Ley 62/2003):
-1.- De entrada, el Art. 28.1 d) de la Ley 62/2003, que define al acoso como �toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o �tnico, la religi�n o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientaci�n sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo�.
-2.- En segundo lugar El Estatuto de los Trabajadores contiene normativa espec�fica en defensa de la dignidad de los trabajadores:
� Art�culo 4 -. As�, el acoso moral en el trabajo vulnera el derecho que tienen los trabajadores a su �integridad f�sica� (Art. 4.2.d.), as� como el derecho �al respeto de su intimidad y a la consideraci�n debida a su dignidad, comprendida la protecci�n frente a ofensas verbales o f�sicas de naturaleza sexual� (Art. 4.2.e.).
� Estos preceptos legales vienen complementados por otros contenidos en el mismo art�culo 4 del Estatuto, tal como el derecho del trabajador a la �ocupaci�n efectiva�, derecho que es vulnerado cuando la v�ctima de acoso es sometida a todo tipo de vejaciones en su trabajo, desposey�ndola del material necesario para realizar su tarea o, incluso, vaciando de contenidos su trabajo.
-3.- En tercer lugar, este Estatuto de los Trabajadores tambi�n recoge otros derechos de los trabajadores que pueden sufrir menoscabo en un proceso de acoso moral
� El derecho del trabajador a que se salvaguarde su intimidad personal cuando se entrega la copia b�sica de su contrato a los representantes de los trabajadores (Art. 8.3.a).
� Las salvaguardas legales cuando se practica un registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas o efectos individuales (Art. 18 ).
� Los l�mites a las facultades del empresario de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (Art. 20.3.).
� Los l�mites a la movilidad funcional del trabajador, la cual en ning�n caso se podr� efectuar con menoscabo de su dignidad (Art. 39.3) y sin un procedimiento especial de modificaci�n sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41).-
- 4�, tambi�n debe tenerse en cuenta, el Art. 54.2 g), que introduce una nueva causa de despido disciplinario: �El acoso por raz�n de origen racial o �tnico, religi�n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci�n sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa�.
-5.- Finalmente, se establece una nueva conducta considerada como infracci�n laboral muy grave en el Art. 8.13 bis DE LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL (LISOS), a trav�s de la cual se sanciona al empresario bien por ser sujeto activo, o bien por haber consentido o no haber adoptado las medidas adecuadas para eliminarlo. A tenor de este precepto es infracci�n muy grave, �El acoso por raz�n de origen racial o �tnico, religi�n o convicciones, discapacidad, edad y orientaci�n sexual, cuando se produzcan dentro del �mbito a que alcanzan las facultades de direcci�n empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo�.

66.2 Por lo que respecta al acoso sexual, de conformidad con la recomendaci�n y el c�digo de conducta relativos a la protecci�n de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, n�mero 92/131 CEE, las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en el Sector Farmac�utico, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o de acci�n, desarrollada en el mismo, y que sea ofensiva para el empleado objeto de la misma.

La LEY ORG�NICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se ocupa en alguno de sus art�culos del acoso sexual:

Art�culo 7. Acoso sexual y acoso por raz�n de sexo.
1. Sin perjuicio de lo establecido en el C�digo Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f�sico, de naturaleza sexual que tenga el prop�sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por raz�n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci�n del sexo de una persona, con el prop�sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerar�n en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz�n de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci�n de una situaci�n constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz�n de sexo se considerar� tambi�n acto de discriminaci�n por raz�nde sexo.

Art�culo 27. Integraci�n del principio de igualdad en la pol�tica de salud.
Pto 3. Las Administraciones p�blicas, a trav�s de sus Servicios de Salud y de los �rganos competentes en cada caso, desarrollar�n, de acuerdo con el principio de igualdad de oportunidades, las siguientes actuaciones:
c) La consideraci�n, dentro de la protecci�n, promoci�n y mejora de la salud laboral, del acoso sexual y el acoso por raz�n de sexo.

Art�culo 48. Medidas espec�ficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz�n de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deber�n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz�n de sexo y arbitrar procedimientos espec�ficos para su prevenci�n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del
mismo.
Con esta finalidad se podr�n establecer medidas que deber�n negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci�n y difusi�n de c�digos de
buenas pr�cticas, la realizaci�n de campa�as informativas o acciones de formaci�n.
2. Los representantes de los trabajadores deber�n contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz�n de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci�n de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci�n a la direcci�n de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

66.3 Las quejas sobre este tipo de comportamientos podr�n canalizarse a trav�s de la Comisi�n Paritaria, sigui�ndose el procedimiento sancionador previsto en el art�culo 68 del presente Convenio. Acreditada la falta, ser� calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el art�culo 67, a cuyo efecto constituir� una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevali�ndose de una posici�n jer�rquica.

38) CAPITULO 12. ARTICULO 65 (FALTAS)

LINIMENTO — Wed, 23 Jul 2008 15:44:57 GMT

Cap�tulo XII
R�gimen disciplinario

Secci�n primera. Faltas y sanciones

Art�culo 65. Faltas. (Ven�an recogidas en le art�culo 35 del convenio anterior 2003/2006)

65.1 Las faltas cometidas en el trabajo se clasifican en raz�n de su importancia en leves, graves y muy graves:

A) Son faltas leves las siguientes:
1. Dos faltas de puntualidad injustificadas en dos d�as en un per�odo de treinta, con un retraso sobre el horario de entrada superior a cinco e inferior a treinta minutos.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono sin causa fundada, del servicio a�n cuando sea por breve tiempo; si como consecuencia se causa perjuicio de alguna consideraci�n a la empresa o fuese motivo de accidente a sus compa�eros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como �grave�, seg�n los casos.
4. Peque�os descuidos en la conservaci�n del material.
5. Falta de aseo y limpieza personal.
6. No atender al p�blico con la correcci�n y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
8. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio.
9. Faltar al trabajo un d�a al mes, a no ser que existan causas justificadas.

B) Se consideran faltas graves las siguientes:
1. Tres o m�s, (en el convenio anterior era preciso m�s de 3), faltas de puntualidad injustificadas en un per�odo de treinta d�as, con un retraso sobre el horario de entrada superior a cinco e inferior a treinta minutos.
2. Faltar dos d�as al trabajo durante un per�odo de treinta d�as sin causa justificada.
3. Entregarse a juegos, distracciones cualesquiera que sean, estando en servicio.
4. Simular la presencia del personal fichando o firmando por aqu�l.
5. La negligencia o desidia probada en el trabajo que afecte la buena marcha del servicio.

Ha desaparecido como falta grave: la reincidencia en falta leve, excluida la de puntualidad, aunque sea de diferente naturaleza dentro de un trimestre existiendo amonestaci�n escrita.

C) Se consideran faltas muy graves las siguientes:
1. Tres o m�s faltas de puntualidad injustificadas en un periodo de treinta d�as, cuando el retraso sobre el horario de entrada sea igual o superior a treinta minutos.
2. El fraude o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa�eros de trabajo, o a cualquier otra persona en las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.
3. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, as� como emplear para usos propios g�neros o art�culos de la farmacia.
4. La condena por delito de robo, hurto o malversaci�n, tr�fico de drogas cometido fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar esta desconfianza respecto a su autor y en todo caso, las de duraci�n superior a seis meses, dictada por los tribunales de justicia.
5. Violar el secreto de la correspondencia o documentaci�n reservada de la empresa.
6. Revelar a elementos extra�os a la empresa datos de reserva obligada.
7. Los malos tratos de palabra o de obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideraci�n a los jefes, as� como a los compa�eros o subordinados.
8. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.
9. Abandono del puesto de trabajo en el ejercicio de sus funciones.
10. El originar frecuentes ri�as y pendencias con los compa�eros.
11. Cualquier otra falta que se califique como tal en la normativa social vigente.

Desaparecen como faltas muy graves:
- M�s de 10 faltas no justificadas de puntualidad en 6 meses, o m�s de 20 en un a�o.
- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un periodo de seis meses de la primera.

65.2 La reincidencia en faltas leves o graves -excluidas las de puntualidad-servir� �nica y exclusivamente como causa modificativa de la imputabilidad para graduar la sanci�n aplicable. (Apartado nuevo).

� Como puede saberse los afiliados de Fenofar?

MonicaM — Wed, 23 Jul 2008 14:29:10 GMT

Soy de Cartagena, y me gustar�a saber los afiliados de ese sindicato. Es decir no puedo entender como puede haber trabajadores que sean representados por ellos.

Los titulares, meten directamente a sus empleados??, porque no puede ser que tengan 17000 afiliados, no hay tanta farmacia.

M�S CONOCIMIENTOS DE MEDICAMENTOS Y P.SANITARIOS

odimad — Wed, 23 Jul 2008 11:14:41 GMT

http://www.cge.enfermundi.com/servlet/Satellite?cid=1097662346229&id=1216194741890&pagename=SiteCGE/Noticia/TplNoticia_cge&categ=CatActualidad&idPG=1141051411357&p=1097662346229&dscateg=Actualidad&c=page

El conocimiento de los f�rmacos y sus principios de uso y autorizaci�n ganan protagonismo en las competencias de los futuros enfermeros graduados

El nuevo Grado de Enfermer�a establece como objetivo que los estudiantes adquieran un total de 18 competencias generales. Adem�s estructura la nueva formaci�n universitaria de los enfermeros en tres m�dulos, los dos primeros con 60 cr�ditos europeos y el tercero con 90. Los dos primeros m�dulos son los relativos a la "formaci�n b�sica com�n" y a las "Ciencias de la Enfermer�a", el tercero corresponde a las pr�cticas tuteladas y a la trabajo de fin de curso. Cada uno de estos m�dulos tiene a su vez un listado de competencias espec�ficas que los estudiantes deber�n ir adquiriendo.

Entre las novedades introducidas en el nuevo plan de estudios del Grado de Enfermer�a destaca especialmente el protagonismo especial que ha pasado a adquirir el conocimiento de los medicamentos y productos sanitarios. Contemplando como tal conocimiento tanto el relativo a los principios activos como el de su posible uso e indicaci�n al paciente. As�, entre las competencias espec�ficas relativas al m�dulo de formaci�n b�sica com�n destacan especialmente dos relativas a los productos sanitarios y a los medicamentos. Respecto a los primeros establece que los enfermeros deber�n "conocer el uso y la indicaci�n de productos sanitarios vinculados a los cuidados de enfermer�a". En cuanto a los medicamentos, establece dos competencias a tener especialmente en cuenta es "conocer los diferentes grupos de f�rmacos, los principios de su autorizaci�n, uso e indicaci�n, y los mecanismos de acci�n de los mismos"; y la "utilizaci�n de los medicamentos, evaluando los beneficios esperados y los riesgos asociados y/o efectos derivados de su administraci�n y consumo".

Direcci�n y evaluaci�n de los cuidados enfermeros
En el m�dulo correspondiente a las "Ciencias de la Enfermer�a", destaca una competencia que viene a instaurar en el plan de estudios enfermeros la autonom�a profesional enfermera y su plena responsabilidad en cuanto a sus actuaciones que fue recogida en la Ley de Ordenaci�n de las Profesiones Sanitarias (LOPS). Nos referimos concretamente a aquella que establece que los estudiantes deber�n aprender a "dirigir, evaluar y prestar los cuidados integrales de enfermer�a, al individuo, la familia y la comunidad". Cabe se�alar que la nueva realidad competencial enfermera establecida en la LOPS est� presente en gran parte de las competencias del nuevo Grado enfermero.

Respecto a las 18 competencias generales cabe se�alar especialmente tres ellas por la relevancia y novedad que suponen. As� hay que se�alar que, entre los objetivos marcados est� �ser capaz, en el �mbito de la enfermer�a, de prestar una atenci�n sanitaria t�cnica y profesional adecuada a las necesidades de salud de las personas que atienden, de acuerdo con el estado de desarrollo de los conocimientos cient�ficos de cada momento y con los niveles de calidad y seguridad que se establecen en las normas legales y deontol�gicas aplicables�.

Direcci�n y planificaci�n de cuidados
Otra de las competencias generales se refiere a la panificaci�n de los cuidados muy presente en la asistencia actual: "planificar y prestar cuidados de enfermer�a dirigidos a las personas, familia o grupos, orientados a los resultados en salud evaluando su impacto, a trav�s de gu�as de pr�ctica cl�nica y asistencial, que describen los procesos por los cuales se diagnostica, trata o cuida un problema de salud". En este sentido la orden establece tambi�n como competencia a adquirir "Dise�ar sistemas de cuidados dirigidos a las personas, familia o grupos, evaluando su impacto y estableciendo las modificaciones oportunas".

Evidencia cient�fica enfermera
En las competencias generales destacan tambi�n aquella que introduce la evidencia cient�fica en la formaci�n estableciendo que las intervenciones enfermeras deber�n basarse en "la evidencia cient�fica y en los medios disponibles". En este sentido, la norma establece tambi�n que los enfermeros deber�n ser capaces de "establecer mecanismos de evaluaci�n, considerando los aspectos cient�fico�t�cnicos y los de calidad".

La comunicaci�n con el paciente y sus familiares seguir� teniendo especial protagonismo en el plan de estudios puesto que otro de los objetivos es: "establecer una comunicaci�n eficaz con pacientes, familia, grupos sociales y compa�eros y fomentar la educaci�n para la salud". En este punto cabe tambi�n destacar que los futuros enfermeros deber�n "promover y respetar el derecho de participaci�n, informaci�n, autonom�a y el consentimiento informado en la toma de decisiones de las personas atendidas, acorde con la forma en que viven su proceso de salud�enfermedad".

Trabajo en equipos multidisciplinares

Otra de las competencias es la relativa al trabajo en equipos de profesionales sanitarios pertenecientes a diferentes disciplinas o especialidades, de esta manera los estudiantes de enfermer�a deber�n aprender a "trabajar con el equipo de profesionales como unidad b�sica en la que se estructuran de forma uni o multidisciplinar e interdisciplinar los profesionales y dem�s personal de las organizaciones asistenciales".

Finalmente, en el apartado de las competencias generales cabe se�alar que los futuros graduados deber�n aprender a realizar los cuidados de enfermer�a bas�ndose en la atenci�n integral de salud, que supone la cooperaci�n multiprofesional, la integraci�n de los procesos y la continuidad asistencial.

El nuevo Grado de Enfermer�a establece como objetivo que los estudiantes adquieran un total de 18 competencias generales. Adem�s estructura la nueva formaci�n universitaria de los enfermeros en tres m�dulos, los dos primeros con 60 cr�ditos europeos y el tercero con 90. Los dos primeros m�dulos son los relativos a la formaci�n b�sica com�n y a las Ciencias de la Enfermer�a, el tercero corresponde a las pr�cticas tuteladas y a la trabajo de fin de curso. Cada uno de estos m�dulos tiene a su vez un listado de competencias espec�ficas que los estudiantes deber�n ir adquiriendo.

MAYORISTAS RECLAMAN LA MEDIACI�N DE LA ADMINISTRACI�N

odimad — Tue, 22 Jul 2008 22:21:50 GMT

http://www.actasanitaria.com/actasanitaria/frontend/desarrollo_noticia.jsp?idCanal=10&idContenido=9020

MAYORISTAS FARMAC�UTICOS RECLAMAN LA MEDIACI�N DE LA ADMINISTRACI�N FRENTE A LA DISTRIBUCI�N SELECTIVA DE MEDICAMENTOS EN DESABASTECIMIENTO

El Consorcio de Mayoristas Farmac�uticos ha enviado un escrito a las autoridades sanitarias para mostrar su desacuerdo por la decisi�n del laboratorio Sanofi-Aventis de seleccionar s�lo a algunos distribuci�n para el suministro de sus medicamentos en desabastecimiento y ha reclamado la mediaci�n de Sanidad en este asunto.

La asociaci�n el Consorcio, al que est�n adscritas 5.540 farmacias, ha criticado que Sanofi-Aventis haya remitido una circular a algunos de los distribuidores farmac�uticos que operan en el territorio nacional, as� como a algunas oficinas de farmacia, y se le haya excluido de este env�o, por lo que ninguno de los almacenes que lo integran ha tenido constancia directa de la alerta ni ha sabido c�mo actuar, "con el prejuicio evidente que la falta de esta informaci�n, que se entiende se emite por ser de utilidad para el mayorista y la farmacia, puede ocasionar en la prestaci�n del medicamento de referencia".

El f�rmaco en cuesti�n, Clexane 40 mg, indicado para la prevenci�n de la enfermedad tromboemb�lica venosa (ETV), ha entrado a formar parte, seg�n el comunicado de Sanofi-Aventis, de una operativa en la que se anunciaba que, a partir del pasado 17 de julio, los almacenes de distribuci�n s�lo pueden abastecer a las farmacias a trav�s de pedido transfer en las cantidades indicadas por el laboratorio, permiti�ndose un �nico pedido por farmacia y mes. Adem�s, el laboratorio ha anunciado que, puesto que la disponibilidad del producto es "limitada", es posible que los pedidos no puedan ser atendidos en su totalidad.

Falta de liderazgo y mala actuaci�n
Ante los cambios en la distribuci�n de Clexane y el "desconcierto y la intranquilidad de las oficinas de farmacia", el Consorcio de Mayoristas Farmac�uticos ha expuesto su "sorpresa" porque el liderazgo de la comunicaci�n y la operativa de actuaci�n ante un caso claro de desabastecimiento no lo asuma, de forma equitativa para todos, la autoridad sanitaria. A esto ha a�adido que la distribuci�n selectiva, "impl�citamente aceptada" por esta misma autoridad a algunos laboratorios, est� ocasionando problemas.

Debido a que se est�n produciendo "continuas disfunciones" en la calidad de la prestaci�n que se da a los pacientes, el Consorcio ha solicitado, mediante un escritos a la Direcci�n General de Farmacia, a la Agencia Espa�ola del Medicamento y a seis consejeros de Sanidad auton�micos, que la autoridad sanitaria asuma el liderazgo que en la soluci�n de estos problemas le corresponde por legislaci�n sanitaria, instando a los laboratorios Janssen-Cilag, Sanofi-Aventis, Novartis, AstraZeneca y Boehringer, "que aplican la distribuci�n selectiva", a una inmediata reanudaci�n del suministro de medicamentos a los distribuidores de la Asociaci�n el Consorcio.

Cr�ticas a la pol�tica selectiva
Seg�n el Consorcio, la compa��a farmac�utica, "por razones de inter�s comercial en una nueva pol�tica selectiva de distribuci�n", decidi� cortar el suministro de medicamentos el 1 de enero a sus asociados, "lo que est� perjudicando la prestaci�n sanitaria farmac�utica" de las miles de farmacias a las que sirve esta asociaci�n de mayoristas. En este sentido, la misma ha se�alado que el pr�ximo 28 de julio se cumplen dos a�os de la publicaci�n de la Ley 29/2006 de Garant�as, sin que haya habido oportunidad de desarrollar su art�culo 70, relativo al derecho del almac�n a ser suministrado, "un retraso que ha facilitado la p�rdida de calidad y equidad que otra vez se ha vuelto a evidenciar".

A esto se a�ade, seg�n la asociaci�n, el hecho de que tampoco la aplicaci�n pr�ctica de la legislaci�n auton�mica, est� facilitando la obtenci�n de esta equidad perdida en la prestaci�n, dado que no ha llevado a recuperar el suministro a una parte muy importante de la distribuci�n, "especialmente en las comunidades de Madrid, Barcelona y Valencia".